专访云味馆迟焕涛：“利+股”让员工拼起来，4年发展90多家

大吉大利

2019.03.14

今

日

管

理

专访云味馆迟焕涛

云味馆更多干货分享，尽在第六届智慧餐饮创新峰会，点左下角“阅读原文”报名即可。

视

频

提

要

80-120平米,

50-80个座位,

15-20的日均翻台率,

每个月新开3家店......

是品牌成就了傲人战绩?

非也!

迟焕涛

云味馆创始人

我们一直不变的

是对员工成长的回馈和感恩

很多人问我未来10年变化的是什么，很少有人问我10年不变的东西是什么，而我认为那些变化的东西不重要，重要的是那些不变的东西，我们对员工的成长、回馈和感恩是永远不会变的，变化的只是形式，也就是当初的厨师入股2%的形式不一定现在在用，但会有另一种表现形式存在。

一.“利+股”助力员工成长

我们现在的表现形式，对于员工的回馈叫“利+股”保底机制，比如说一些洗碗的阿姨、基础员工或企业别的员工，他们其实是不能承受风险的，就是比如我投了1万块钱，但是这个店关了，那他就不高兴了，那我们就把每半年或每几年开的10家店打个包，把它变成债券的形式，然后发行，你买多少钱都行，但是我有保底，我给你保底10%，这个店就算亏了，或者没有10%的收益我也能给你保10%的收入，本金还是你的，但是这个店越好，我就会给你越多的回馈。

假如这个店有100%的回馈，那我给你的回馈能占到40%—50%，也只能给到40%—50%，因为我保底了，所以就把收益跟亏损中间这个高风险的值缩短了，就是风险没有那么大，但收益也没那么高，把它变成一个加权值，然后再回馈给大家，这样的话大家就比较满意。他可以在企业发展有好的收益时，他也能有好的收益，在企业阶段性开店假如不是很好的话，他也能托底，这样的话，他的诉求就得到了满足。

我们这种回馈方式针对每个阶层也有不同的调整，比如说决策层、总监级的他看得就可能远一些，他可能就会在公司层面参与股权的投资，那这个周期就很长，可能是3年或5年，当然回报也是巨大的，所以针对不同的层级，或者不同诉求的团队伙伴，我们也会给他们不同的回馈成果。

二.个案店一半收益归团队

我们针对一些个案的店，会设置不同的考核方式和挑战目标。比如说有一些店长，他能力比较强，但是在一些比如选址不好，人流量不多的店，我们按传统的绩效、提点方式考核，可能就会亏了这些店长，那我们会设立另一种绩效考核方式，比如说“增长率”，意为今年比去年营业额增长比率，如果增长率高，我们也会有大的回馈。或者设立一个目标值，比如说这个店是亏损店，那我们就设立一个:如果你能在这个阶段性如这一年，做到盈利多少万，那这盈利的一半的收益都归你的团队。

三.教练式发问助成员工目标

当今时代的员工管理一定要满足各个层次的需求，就是让他自己能够提出他想要什么，我们帮助他达成。我们的员工团队崇尚的是教练文化，而不是标准式的文化，比如说我是教练性的领导，你是成员，那我就会不断的通过聆听、发问、区分、反馈的形式，不断的问你想要什么？你想要什么样的目标？你想要什么样的运动目标？你想要什么样读书目标？你想要什么样的工作目标？你想要跟朋友、同事、家庭相处的什么样的情景关系等等，一直在深挖，你想要什么，我不停的帮你达成！我们走到现在用的是这种文化，来进行整个团队的管理或目标达成。

小调查

本期记者

火

爆

视

频

餐

盈

学

院

培训课程咨询：

主编微信

创姐

13001963552

福利来了

详细制作在线视频。

点阅读原文报名，第六届上海智慧餐饮峰会