2018GEW丨行业分享 仟寻创始人王向导：下一代移动社交招聘

2018GEW丨行业分享 仟寻创始人王向导：下一代移动社交招聘

11月14日，破局——AI赋能企业服务创投峰会在全球创业周中国站举行。峰会上，仟寻创始人王向导进行了以“下一代移动社交招聘”为主题的行业分享，以下为速记整理：

MoSeeker仟寻创始人 王向导：

大家好！我是仟寻的王向导，来到这个舞台非常熟悉，因为我四年以前就开始来到这个舞台，所以全球创业周是我的福地，我在福地上面跟Recruit结识，然后获得融资，一点一点走到现在，所以特别感谢有这样的机会每年到这个地方来跟大家分享创业过程当中的感受。前面坐了很多投资人，创业周很重要的事情是跟投资人对接，所以大家如果手上有什么好的项目也要走到前台，把你们的BP给到这些投资人。实际我还是比较内向和害羞的人，不太会讲话，去年我讲了一个主要的话题是说怎么样把SaaS这个行业从零到一，今年大会分配的主题是怎么样用AI来赋能在招聘行业当中，在人力资源行业当中，怎么样把AI赋能做的更好。

我们所做的这件事情是下一代的移动社交招聘，我们知道整个招聘的过程是从15年以前51Job开始上市，也是Recruit投的一家非常大的一家人力资源的在线招聘平台，从15年前开始到现在有什么变化？大家知道现在在网站上面投简历是非常自然的方式，但是15年以前，90后的同学可能不知道那个时候投简历是没有网站的，你是需要手写一份简历寄到HR部门。在1.0时代，51Job抓住了这个机会，买了很多报纸版面刊登招聘广告，通过这种方式在纽约上市。当时他们的创始人非常聪明，他们看准了一个趋势就是将来每个人找工作会在网络上找工作。现在大家都开始在移动端找工作，可以在手机上做很多事情，包括打车、叫外卖，效率都可以提高，我们觉得找工作这件事情也不需要打开一个电脑正儿八经坐在那里找工作，也可以在手机上方便地找工作。在找工作的过程当中很重要的一件事情就是找熟人推荐，我们所做的这件事情就是怎么样通过熟人推荐的方式去招聘，通过微信这样的方式。下一代跟我们今天的话题非常有关系，怎么样通过AI来做一些招聘的赋能。

每次我的分享都要吐槽一下现在的招聘体验，左边是51job，右边是智联招聘，我这个招聘是上个礼拜刚刚截的，我过一段时间就去他们的网站看看，看看我们的前辈们有没有做更加创新的东西，但是每次我打开这个网站的时候不免有一些失望，失望的过程当中看到了自己的机会，左边和右边好像没有什么差别，基本上就是传统的流量模式，所谓流量模式就是他们做的一件事情，他们通过广告集中化的运营，把流量运营起来，他们的网站成为一个中心化的平台，大家找工作的时候会去这些网站，那么去这些网站的时候，他们通过广告的模式变现，不管是左边还是右边，基本上是你找不到想要找的工作，你只能看到一些Logo在那里闪，你花的钱越多，你的Logo就比别人长一点，他们基本上是通过这种方式来做招聘网站的，因此对候选人来说体验非常差，如果点进去这个Logo会有一个职位列表的页面，这个页面里面是简单的职位描述，基本上找不到你想要的信息。比如说今天百度要找一个工程师，仟寻也要招一个工程师，大家一定会去百度，因为百度的品牌和头部效应非常明显，但是仟寻没有这样的效应，因此在这种中心化的网站上面，它的效率就比较低，而且中心化的网站上面，你是找不到你真正想要找的人才，为什么？因为中心化网站上面都是主动求职者，主动求职者一般都是刚刚进入求职市场，80%都是被动求职者，这个数据是来自于广泛的调研，不管是在报告还是在其它的HR的调研上，大部分人才都是在冰山之下，你是找不到他们的，他们基本上在家里面等着，可能猎头会给他打电话，朋友给他介绍，所以他不会主动去招聘网站上面找工作，招聘网站上面找工作的人都是20%的主动求职。那么80%的被动求职者在哪里？其实他们就在你们身边，如果你要找招一个Java工程师，你身边有一个这样的人，他身边肯定有很多这样的人才，如果你要找一个财务的话，他可能身边有很多财务，他大学是学财会的，他可能考过CPA，他在四大工作。你发现人以类聚，今天我们要找创业者和投资人到这个场合来是非常匹配的。

接下来我们看一些数据，我们做的是移动社交招聘的业务，这个数据也是2018年的中国招聘趋势的数据，所有的招聘渠道当中最有效的就是员工推荐，48%的高效简历来源都来自于员工内部推荐，还有一些招聘网站，招聘网站是低于员工推荐的。主流公司都用内部员工推荐来做招聘，我来自于百度，我现在在很多IT公司工作，包括IBM公司，我们这里有一些来自各个公司的数据，就美国来说，谷歌、Facebook这些公司，他们的内推比例非常高，就中国这两家公司来说，他们50%的员工也是来自于内部推荐，内部推荐是帮助企业招到优秀人才最好的渠道，而且成本非常低。在招聘过程当中，一种方式是招聘网站，还有一种是内部推荐，还有一种比较昂贵的方式是猎头，猎头的成本大概是每个入职员工年薪的25%，大家想一下，如果一个Java工程师一年的年薪基本上都是30万左右，那就是六七万块钱，这个成本也是非常高的，所以内部推荐可以提高招聘效率和降低招聘成本的。

进入首轮面试的简历比例怎么样？可能它的比例不是最高的，但是质量是最高的，内部推荐是非常好的渠道，如果在座各位是推荐的，大家想一想，你身边最早的这些合伙人、员工，是不是你身边的朋友，是不是你以前的同学，是不是很靠谱？跟你从外面招过来的那些完全不了解的同事比起来。

有几个特点，一个是内部推荐让招聘的速度更加快，让招聘成本更加低，入职的速度也会非常快，因为你跟他谈完之后，大家谈的很好马上就可以入职。通常来说留任的时间也更长，因为他在来之前已经通过朋友和同事来了解过这个岗位，因此他会比一般的市场上候选人要更了解这个机会。同时你会发现推荐人留任的时间会更长，因为作为一个推荐人一定是认可这个公司，认可这个机会，我才会向公司推荐人，因此你会发现推荐的这个人留任时间也是更加长的。

前面讲到非常重要的一件事情，这些人都在什么地方？很多朋友都在看手机，没有认真在听我演讲，看手机的朋友可以看看你优秀的候选人们都在你们的手机里面，其实都你的朋友圈里面，大部分人有多少微信好友？微信报告告诉我们大概有300个好友，我的不太正常，我有5000多个好友，大概有1000多个HR，微信还有一个数据就是新增的这些好友当中，50%的好友都是你的工作关系，并不是其它关系，你手机里面能有的这些好友，除了同事，家里面的人，这些数量都是有限的，新增的这些人都是跟你的工作相关的。在做的过程当中，我们怎么样通过微信做这件事情呢？我们会想到我们的产品赋能企业，让他们的员工可以在他们的朋友圈、社交网络当中去做职位的分享，员工怎么样持续做呢？我们会给他小小的激励，给他红包，你今天帮我分享一下，我给你一块钱、两块钱红包，大家觉得这件事情很有意思，更加愿意做这件事情。

另外，就成本比较，我们如果从招聘网站去下载一个简历，成本大概是100-150块钱左右，但是如果我们给员工分享一个红包，一个很小的激励，他带来的简历是非常高质量的，而且你花的成本非常低，所以我们的系统可以赋能企业做这件事情，同时在这个过程当中我们又收集了很多信息，我们知道了很多用户行为，我们在后面可以做更加精准的匹配。

因此，仟寻做的一件事情主要是三个点，一个是我们前面讲到的怎么样通过手机让候选人更好体验地去申请工作。第二件事情是我们怎么样去利用社交的元素去帮助企业找到真正想要找的人，第三个是怎么样用AI让企业跟候选人可以更近的进行沟通交流。

这里举一个例子，我们跟51、智联有什么差别？大家都知道两个电商，一个是京东，一个是拼多多，我不知道在座的有多少人用过拼多多，我有一次跟我的合伙人去尝试这个模式结果发现拼多多上面好像没有什么东西可以下得了手，你可以在上面买东西，我还是挺佩服你的消费品位的。你会发现京东一边是买家，一边是卖家，跟智联、51非常像，它是一个电商的平台，跟亚马逊的模式非常像，拼多多是完全创新的模式，在座的没有什么举手的朋友，在一二线城市很少有人在拼多多上面东西，但是三四五线城市是非常火的，通过拼团的方式吸引流量，去获得一个交易，我也比较有幸，我跟黄峥是同班同学，他在拼多多还没有火的时候，我们还演过小品，我还保存了这个视频。拼多多这种模式真的是创造了从不可能到可能，我个人非常敬佩黄峥，他在两年里面，把一个公司从零做到纳斯达克上市，利用社交去做电商是非常有威力的。招聘不是很高频的，它跟电商有很大的差异，黄峥的成功有非常厉害的点，是他早年对电商非常了解，他很好地利用了微信的社交属性去做这样一个产品，是非常了不起的一件事情，我希望我们可以思考的更多，把招聘这件事情的流量做起来，帮助大家更好地匹配一些职业机会。

这里有点王婆卖瓜，左边是非常传统的中心化的模式，右边就是仟寻的去中心化的模式，我们相信有一天大家找工作，大部分情况下是打开手机，不用上某一个公司的招聘网站，用我们这种方式来找工作是更加高效的。

四年的过程当中，我们经历了三个主要的版本，第一个版本是微信招聘，我们在想怎么样让用户可以更快、更简单在微信当中找到一个机会，并且了解这个机会，同时去申请，我们在这个过程当中做了很多基础的事情，包括我们跟全球主流的ATS对接。第二个就是雇主品牌，每个公司都有不同的特点，如果你在百度、IBM工作，这些公司的文化和特点不一样，即使我拿到同样价格的Offer的情况下，雇主品牌是非常重要的，雇主对于品牌的诉求，每个企业可以在微信公众号里面去做一些评价，让它可以更加丰富。第三个点就是我们正在做的MoBot，未来大家找工作不是去中心化的网站，也不一定会去找到某一个公众帐号，而是很自然的通过交流的方式，通过一种互动的方式来完成的。这样的产品，我们推出的时候给它一个名字叫MoBot，我们公司的名字是MoSeeker。当你进入微信公众帐号的时候，给你招聘体验和51Job给你的体验，广告一闪一闪的感觉完全不一样，因为你完全找不到你要去哪个公司。到目前为止，我们已经为在中国超过50%的世界五百强服务，我们感到非常自豪。

分享两个案例，我们今天在Recruit场合，所以先分享一个日本公司的案例，资生堂，是日本最大的化妆品公司，他们使用了我们的产品之后，上线100天，平均每天页面职位的浏览人次超过1万人，我们成功地发出了100个Offer，我们做了一个数据统计，平均5个员工会分享带来一个内推的简历，因此我们觉得它是非常有效的渠道，你会看到整个公司2000多个人，90-95%的人都在我们这个内推的计划当中，如果哪家公司要试用我们产品，也可以打我们的400电话跟我们取得联系。

另外一家零售公司H&M，从年初至今已经成功入职了1000多个人，在人力资源行业，前面杨总也提到猎头招聘的成本非常高，原来他们招一些一线的员工可能会用到猎头，平均每个人的成本是1万块钱，而我们这个只要花百分之一的成本就可以找一个人。大家很难想象像H&M这样一个招聘的公众号有多少粉丝呢？它有16万粉丝，大家如果运营一个公众号，要运营到16万粉丝是非常多的。麦当劳也是我们的客户，麦当劳（中国）招聘浏览人次大概有40万。每个企业招聘的公众帐号也是企业表达品牌诉求非常重要的一个阵地。

讲了两家大公司，我想来讲一家小公司，就是我们自己，我们公司的规模是100个人左右，在过去6个月当中，我们急速扩展，虽然我知道最近大家的日子不太好过，资本的情况不是很好，但是对于好的公司来说还是应该快马加鞭，在过去6个月的时间当中，我们通过自己的产品招了27个人，其中还不乏有一些比较资深的岗位，包括销售的VP，客户经理和HR的VP。

最后我们讲讲AI，AI这件事情目前来看，79%的中国企业招聘人员认为AI对于未来招聘工作会有一定程度的影响。我们看到主要还是在几个方面，筛选、候选人培育、搜寻。另外一个趋势，这两个趋势放在一起看才会有后面这个产品，就是全球超过5亿用户的超级APP，基本上都是像微信、Messenger、Line这样的产品，如果你打开你的手机，你看一下屏幕占用时间，超过50%都是在微信上面，如果你在国外大概50%的时间都在Messenger或者Line上面，你花很多时间在跟不同的人聊天，因此我们发现聊天是一个刚性需求。结合我们自己的情况来看，我们又看了一下市场在品牌端怎么看这件事情，你去看Facebook当中大概有7000万个品牌帐号，其中有2000万都在跟关注它的人进行沟通互动，在Facebook中已经有超过10万个智能聊天机器人。结合招聘来看，我们觉得沟通和互动当中，实际上更好地驱动你有一个更好的招聘结果。举一个很简单的例子，我们有一家客户叫联合利华，每年的校招非常多，大概收3万份简历，它还是严格限制的，一个人只能申请两个岗位，你会发现有好几万个问题，当出现这些问题的时候，HR没有时间一一回答，但是你不回答，学生的体验就非常差，因此我们的MoBot帮他们很好地解决问题，让他们把有限的精力放在更加重要的事情上面。这种沟通、交流和互动的方式更好地驱动候选人的品牌意识，后续可以做雇主品牌，你可以跟候选人更好地互动，让他对你产生好感，最后形成申请。 HR在使用AI过程当中最关注的几个点，他可以节省时间，把精力投入到其它事情当中。很荣幸在今年年初的时候，我们跟玛氏公司合作，是智能招聘助理在你帮解决问题，比如说你用语音问想在广州找一个销售岗位，它会智能地给你做推荐，根据不一样的情况去做不一样的反馈。仟寻在AI招聘上面主要是四个方面做工作，包括故事讲述、谈判、理解候选人需求以及简历的收集提取。

最后给大家看一下我们的MoBot系统的视频，看看我们的系统怎么在招聘中起到作用。