揭秘！阿里、腾讯、德勤的是如何做人力资源的？

2018大中华地区HRVP高峰论坛

暨第二届中国人力资源优秀品牌展

8月17日

上海浦东丽思卡尔顿酒店

前阿里巴巴CEO、嘉御基金创始人、腾讯人力资源平台部总经理、德勤人力资源咨询中国区主管合伙人，这些抬头代表着丰富的HR经验，完整的HR体系、战略的HR思维、优质的企业案例等HR们最关注和希望学习的信息。

HR通过新闻、公众号、朋友圈了解这些大咖的“标签印象”，8月17日，上海浦东丽思卡尔顿酒店MeetHR带你“眼见为实”！

23岁成为中国证券之父—管金生的秘书;26岁成为上海万国证券资产管理总部副总经理;32岁成为世界500强之一百安居中国区总裁，也是史上最年轻的世界500强的中国区总裁。36岁加入阿里巴巴，并成为阿里巴巴B2B业务CEO、阿里巴巴集团副总裁。

2011年，卫哲离开阿里，创立了嘉御基金，从经理人华丽变身为投资人，已经运作超过6年了。而外界似乎对卫哲的认识就停留在这一年。

互联时代，是人才变革的时代，人才战略必须服务于企业发展战略。当90后、95后成为就业大军时，人才效率模式必将发生巨大转变。无论是互联网时代还是面临95后，人力资源的管理有一些是不变的。

阿里人力资源的改进就是从招聘源头开始。而招聘源头的第一件事就是不轻易下放招聘的权力。
不能过度强调业务技能，“闻味道”找出与企业味道相同的非业务类因素。
平凡的人做非凡的事情，不追求精英文化。也就是要形成“人才地级差”。

人力资源领域有十余年工作经验，精通人力资源各模块运作，尤其擅长跨文化团队的建设和干部的培养与管理。

2008 年加入腾讯，曾任职人力资源部副总经理兼平台研发系统及运营平台系统HRD。

出任现职前，马海刚先生曾在华为技术有限公司工作近七年，先后担任管理代表、中东北非地区部部长助理等职务。后在同洲电子股份有限公司担任公司人力资源总监三年。

华为基本法：认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。

腾讯Pony：腾讯视员工为企业的第一财富。对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的。业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，可以调整，而人才却是最不可轻易替代的，是我们的宝贵财富。

这两家企业差异非常大，一家是制造型企业，一家是互联网型企业。大家问过我最多的是，这两家企业的文化差异这么大，你是怎么适应的，我说虽然文化差异极大，但它们的底层逻辑以及对人才看法却惊人相似：在华为和腾讯，人力资源工作的主旋律就是“变”。变的核心就是怎样通过人才管理的有效体系来推动企业持续的成功。

王拓轩先生负责领导力与人才发展业务领域，拥有20年的大型跨国企业人力资源管理及咨询经验，主要咨询领域与服务内容包括素质模型的建立、领导力与人才测评、人才发展体系规划、继任管理、高管教练、企业文化与组织变革等。

德勤在全球多家公司员工敬业度调研中发现，只有13%的员工能够达到高度敬业的状态，另外有75%的员工愿意考虑其他工作机会，不到50%的员工愿意把自己现在的雇主推荐给自己的朋友。这些数字都反映了企业在提升员工敬业度方面遇到了问题，特别是面对新生代员工时企业变得越来越不知所措。传统智慧认为钱对员工敬业度最重要，而年轻员工则认为“心情”和“薪情”同样重要。调研中有95%的应聘者认为企业文化比薪资更重要，年轻人希望加入一家有“灵魂”的公司。然而，事实上只有12%的企业有提升企业文化的机制。

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