【蓝象访谈】腾跃校长在线常筠：两年完成3轮融资，深受投资人信赖的秘诀在哪里？

【蓝象访谈】腾跃校长在线常筠：两年完成3轮融资，深受投资人信赖的秘诀在哪里？

“我始终坚信‘分享’的意义，这是一件利人利己、甚至让整个行业都更有活力的事情。”

10月11日，腾跃校长在线正式对外宣布已经获得2000万人民币 A+ 轮融资，投资方为高思教育、霍尔果斯乐学、佳一教育，投后估值达到两亿人民币。此前，腾跃校长在线分别于2015年8月和2016年2月获得650万天使轮投资和1500万 A 轮融资。

成立两年，腾跃校长社区以最初的几千位校长为基础，发展至目前的3万+名校长，已成为国内极具影响力的校长社群。

今天我们请来了蓝象营二期学员、腾跃校长在线创始人常筠，分享她在转型线上课程、打造单品爆款、提升团队凝聚力等方面的认知和经验。

与常筠对话的过程中，能时刻感受到她对事业的笃定和自信。于她而言，许多外人眼中的“困难”，不过是一个个平常不过的问题。抓准问题背后的本质，稳扎稳打，自能步步为营。她对许多问题的认知，虽简洁凝练，却直击要害，值得反复品味。

如果你还有别的困惑，欢迎在文章结尾留言与我们交流。

提问人：B＝ BIU 蓝象资本品牌负责人

回答人：C＝ 常筠 腾跃校长在线创始人

● 坚持主动反馈是

赢得投资人信任的“法宝”

B：欢迎常老师来到蓝象营接受我们的访谈，首先恭喜您！我们注意到，本次A+轮的三家投资机构中，高思教育参与了您的天使轮和A轮融资，而霍尔果斯乐学和佳一教育则是首次投资腾跃。请问您本次融资选择这三家投资机构背后的原因分别是什么？

C：高思投了我们的天使轮和 A 轮，这一次持续跟投。选择佳一教育和霍尔果斯乐学，则主要是希望能够加强在老师培训方面的合作。坦白讲，我们目前并不是急需融资的阶段，本轮融资的主要目的也是希望对接更多资源，提升我们在校长培训和老师培训方面的服务。

B：嗯嗯。除了高思，腾跃之前也获得了好未来的连续投资。您觉得自己做的哪些事在其中起到了关键作用？

C：之所以能获得投资人信赖，愿意不断参与我们新一轮次的投资，我认为自己坚持主动沟通反馈的习惯起到了很大帮助。我会定期和投资人沟通公司的发展状况和一些新的想法。我觉得创业者想要获得投资人的信任，在沟通上应该坚持三个原则：

首先是保持频率，比如我会要求自己每个月都要和投资人有一次深聊；其次是主动，投资人常常很忙，要主动去找投资人反馈公司情况，而不要总是等着投资人来找你；最后是坦诚，遇到哪些问题、取得哪些成绩，都要坦诚地和投资人沟通，坦诚的态度更能赢得他人的信任。

● 多管齐下抓运营

解决线上课“完课率低”的核心问题

B：我们知道腾跃最早是做线下分享的，后来开始了从线下到线上的转型。去年春天开始搭建的腾跃校长在线 APP 在今年8月也突破10万用户，成功完成了从“腾跃校长”到“腾跃校长在线”的转变。在这个过程中有哪些经验可以分享给大家？

C：（笑）相信所有经历过线下到线上转型的创业者都有体会，转型过程中遇到的最大障碍是线上课程的完课率低。所以我们投入了大量精力来解决完课率低的问题，简要来说就是更加注重运营的作用。我们向邢帅教育学习，设置了班主任，腾跃班主任的口号就是要争取百分之一百的完课率。

开课前，如果遇到购买了课程却没能及时观看学习的用户，我们会通过发短信、打电话的方式提醒，督促大家按时上课。

上课中，我们会为每个班级建立微信社群，设置班长、学习委员、读书分享人，每个班级群都特别活跃。还会定期在群里开展晒笔记、拿积分、PK赛等等，互相促进，激发大家的学习动力。

结课后，我特别重视收集用户的意见和建议。腾跃现在已经做到了每节课都请校长做评价，发现打分不高的情况，就给校长打电话询问原因，解决问题。

在这里给大家介绍一个做调研的方法，叫做“净推荐值打分”（ Net recommended value ）。每次上完课后，我都会问校长：你会向别的校长推荐这个课程吗？如果按推荐可能性从低到高打分，1-10之间你会打几分？然后把9分和10分加起来的百分比，减去6分（含6分）以下所占百分比的差值，就是净推荐值。净推荐值为正，口碑就是正向的；如果净推荐值达到30%，就可以认为是不错的产品。

● 差异化定位

让免费课和付费课“各得其所”

B：腾跃起初的分享课程都是免费的，后来尝试开启付费课程时又遇到什么困难吗？

C：（自信又霸气）没有困难，挺顺利的。

B：（惊讶）这一点好像和其他公司不太一样。能和大家分享一下背后的故事吗？腾跃做了哪些事来帮助用户顺利完成从免费到付费的转变？

C：在免费与付费的平衡上，我认为有两个关键点——把握好节奏和差异化定位。

我先来说说把握节奏的问题吧。大家可能听说过，2010年至2014年期间，我一直在免费教校长讲家庭教育讲座，还免费送课件；到后来腾跃也是做了两年的免费，以至于不少校长误会我们是做公益的（笑）。后来接受了投资，我必须要对投资人负责、对公司的同事们负责，所以我们必须要盈利。于是有了后来的逐月付费，再然后，才推出了全年付费会员，是一个循序渐进的过程。

针对免费课程和付费课程的差异化设置，主要区别在于课程前期准备的精力投入和课程自身的系统性两方面。免费课程大都是请一些大咖进行分享，分享的内容主要根据大咖自身的领域和经验决定，前期的磨课较少，每次分享也是彼此独立的，缺乏系统性。但对于付费课程，我们是有系统的课程提纲的，所有课程上线前都会经历大量的磨课准备，后续还配备有答疑服务等等。

● 乐于分享

在“共享知识”中积累口碑和人气

B：常老师是圈内公认的“分享达人”，甚至在创办腾跃之前，您就已经坚持了很多年不求回报的分享。您觉得乐于分享这项品质带给您的收获有哪些？

C：乐于分享帮助我吸引来了第一批校长用户。我先做分享，只要大家听了觉得受益，然后我再向别人请教，那么大概率别人也不会拒绝。

2010年起，我开始积极主动地组织校长聚会，当时我自己的学校，给家长讲家庭教育还是蛮有特色的，我自己做了全套课件，很多校长想跟我学，并且主动表示愿意付费，我说付费就不用了，我每年给大家做两次培训，每次两天，课件都送给大家，只要以后大家也能愿意把自己的经验教训都贡献出来就行了。

逐渐积累下来后，口碑慢慢就传开了，后来又很多加盟商请我去给他们客户做分享，我都欣然接受，也不要任何讲课费用。但渐渐来找我的校长越来越多，有一度天天接待校长，严重干扰了我和团队的工作。

恰好这个时候微信出现了，于是我建立了第一个校长微信群，并且告诉大家：以后我们春天和秋天各办一次聚会，大家要来一起来，我毫无保留地做两天分享，别的时间恕不接待。这样一来，大大提高了对外交流的效率，而这个“春天和秋天各办一次”的聚会，后来发展成为了腾跃教育培训行业高峰论坛。

我始终坚信“分享”的意义，这是一件利人利己、甚至让整个行业都更有活力的事情。

● 高度重视内容培训

用价值观凝聚强战斗力的团队

B：能在短短两年时间内取得这么好的成绩，腾跃团队真的是一支“来之能战”的强军铁骑！我还听说，让很多创始人头疼的核心员工离职现象，目前还从未在腾跃出现过。您是如何打造这样一支超强凝聚力、战斗力的团队的？

C：我认为腾跃团队如此“给力”，和我们平时特别注重对员工的内部培训有密不可分的关系。

我们在员工内部培训上面下了很大功夫。每天9：30-10：00都坚持给所有同事做行业知识的培训，而且会对这半小时培训进行录制，方便团队不断进人的时候，新入职的同事能够快速了解我们整个行业的现状。我个人的主要工作精力也放在员工培训方面，和大家一起讨论如何改善工作流程和方法，努力让大家获得工作上的成就感，就好比我是教练，老师们是运动员，要让他们去比赛夺冠。

我觉得花大成本去带团队时值得的，因为有时员工离职并不仅是因为薪资问题，很大程度上是因为工作没人培训、缺少成就感和归属感。注重培训和团队建设对提高凝聚力有很大帮助。

我相信，最好的团队建设就是教练带领团队达成目标，取得一场又一场的胜利。

B：除了内部培训之外，您还有哪些管理团队的“小妙招”？（期待脸）

C：比如说，我们会为大家随机配对午餐饭友，促进大家尽快熟悉起来。还会鼓励公司内部会成立各种各样的小组，兴趣小组可以由任何人发起，提交一个游戏规则给行政，获得通过以后就可以去公司群招募组员。有的小组规定每周至少活动以此，利用业余时间，大家要么早来，要么晚走，要么利用午休时间。

腾跃还有一个专门的公司内部订阅号：腾跃人。目前主要有两部分内容：新同事介绍和团建活动风采展示，我觉得未来还可以增加经验分享和读书笔记之类。

记录这些我们共同的回忆，无论坚守还是最终离开，都是我们最珍贵的回忆。大家一起奋斗，一起流汗，一起欢笑，一起流泪，曾经互相支持，互相帮助，互相安慰，也有过争吵和伤害，这些都没有关系，重要的是我们曾经在一起。

此外，我们设置了独特的积分制度，主要加分项是参加兴趣小组，提意见建议等等，大家可以用手机查看积分排名，还能互相转赠积分，但是必须有让人信服的理由，比如感谢帮助，赞赏取得好成绩之类的。

因为公司有很多90后员工，所以我们也格外重视与员工的沟通。我们有两个人事，一个负责招聘，另一个专职负责员工关系。他需要每周找员工谈话，听取并收集他们对公司的建议。对于收集上来的建议，能够改正的我们会尽快改正，无法改正的我们也会向具体员工解释清楚原因。

所有这些方式，不仅让同事们业余生活变得丰富多彩，而且提供了公司内部的社交，有利于跨部门的合作。同事们一起工作，一起学习，还一起娱乐，慢慢产生感情，就会舍不得离开。

● 重视价值观

建立完整的决策机制

B：随着公司不断壮大，大家面对一些事务时难免会出现意见分歧，您是如何解决这类问题的？

C：在我看来，确立一个大家都认同的处理分歧的规则是最重要的。在腾跃，我们有一套完整的决策机制。首先所有问题大家都是可以畅所欲言的，充分听取每个人的意见。遇到意见不一致的情况时，如果是涉及公司底层认知的重大问题，必须要有三分之二的股权通过；如果是某个具体领域内的问题，我们一般尊重该领域直接管辖人员的意见。

当然，公司上下拥有统一的价值观也非常重要。我们在很初期的阶段就确立了平等、创新、尽责、合作、坦诚和成就用户的价值观，在招人时首先谈的也是价值观，要选择与公司价值观一致的人才。

● 初心不改

为培训行业发声

B：听说今年腾跃为整个培训行业拍了一部宣传片，可以向大家展示一下吗？为什么想到要拍这样一部片子？

C：（拿出手机）当然可以，我自己特别喜欢这部片子。

（腾跃校长在线拍摄制作的民办教育宣传片）

B：（几乎要掉眼泪）太感动了！说实话，有好几次我都是强忍着眼泪。

C：（笑）

B：可以向大家说说它背后的故事吗？

C：我有一次去参加一个公司的产品发布会，觉得他们拍的公司宣传片不错，就问创始人花了多少钱，得到的答案是二十多万。我回来和同事们说，大家也都觉得太贵了，没必要。

过了几天，我们新媒体的主管 Leo 说，如果我们自己写剧本、自己找场地、自己布景、自己当演员的话，最低十万块就可以拍出来，他问我要不要拍一个？我虽然觉得还是挺贵的，但想想品牌宣传也很重要，那就拍一个吧。

后面的事我就没有再管了，但是听说同事们为了拍这个宣传片连续加班，协举办、找场地、反复练、反复拍……扮演李小光爸爸的是我们商学院的黄滕老师，宣传片里有一个镜头是夫妻两个为了孩子问题吵架，这个镜头拍了十几遍，导演要求把吵架的场景比较真实地呈现出来，而黄老师又是个性格比较温和的人，但是一遍遍地重拍，他被导演折腾得够呛，真的有点生气了，因为生气，最后才拍出了吵架的感觉。

成片之后， Leo 一脸自豪地对我说：“我这是为我们这个行业拍的宣传片，很多人不了解培训行业，我们应该让更多的人去了解它，支持它，我们要为这个行业发声。”

很多校长都告诉我，看了很感动，感谢腾跃为这个行业发声。

我想，我们以后每年都拍一部行业的宣传片吧，去反映我们这个行业的正能量，每年春天拍好，在北京大会上播放，我们大家一起来支持这个事，一起策划剧本，海选演员，一起寻找场地，争取一年比一年拍得更好。

● 及时沟通、亲自处理投诉

把用户体验放在首位

B：腾跃现在已经有3万多名校长，维护这个庞大的社群并不是一件容易的事。您平时是通过什么方法与这3万多名校长保持联系的？

C：我在前面提到了腾跃的班主任制度，与校长的沟通主要也是依靠班主任完成的。平均一个班主任要负责对接100位左右校长，每1-2个礼拜给校长打一次电话，保证沟通的频率，确保收到最及时、真实的反馈。

此外，我特别看重用户投诉的价值。我很少自己去做具体的工作，唯独会亲自处理每例用户投诉，在售后服务方面投入了很多精力。我认为如果是普通员工来接待投诉，会对用户体验造成影响。在处理投诉的过程中，我也能发现哪些方面更容易接到投诉，并在后续的工作中加以改正。

B：那通常情况下，您接到投诉后会怎么应对呢？

C：我对用户满意度非常关注，发生投诉的时候，不仅要把当下的问题处理好，还要思考以后怎么避免。

腾跃这两年发展很快，有些地方做得不够好，有客观原因也有主观原因，我们会时常做必要的梳理，希望今后能做得更好。虽然有时候的确有客观原因，但如果用户气呼呼地来投诉，强调客观原因只会让用户更生气，并不能解决问题。所以我一般就是直接承认自己做得不好，表达歉意，然后看看是否有办法进行弥补。

每个创业公司的产品都不是尽善尽美的，一定会遇到问题。面对质疑，直接承认错误、严以律己是我们能最快速成长的捷径。提高用户满意度，是教育企业永远要追求的目标。

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