肯耐珂萨创始人沈健：移动互联时代，人力资本管理助力企业成功

2016年11月18日，由产业创新服务平台亿欧主办的“2016企业服务生态论坛”在北京富力万丽大酒店举办。

活动邀请了业界大咖来分享对B2B行业的观察：盛景网联董事长彭志强、肯耐珂萨创始人沈健、六度人和创始人张星亮、EventBank捷会易创始人纪景姝、同时还有《中国企业报》集团投资管理有限公司总经理李飞晓、亿欧创始人黄渊普、真格基金合伙人李剑威等出席论坛并做了精彩演讲，此外1号签、微链、薪福社、会小二、CC视频等服务商也参与了本次论坛。

肯耐珂萨创始人沈健做主题演讲，以下是演讲要点：

1、 战略以及与战略相匹配的组织能力是企业发展的关键。

2、移动互联时代组织能力的重要三要素：客户导向、创新、敏捷。

3、 人力资本管理是复杂度极高的领域。

4、 任何发展阶段的企业都需要自身的人力资本记录系统。

以下为演讲全文，有删减

沈健：现在正处于移动互联这样一个时代，而这个时代把人和一切都连在了一起，不仅是传统意义上的B2C，今天在座的更多是来自于B2B的企业，人和一切事物的联动是未来科技发展的趋势，不管做B2B的企业还是B2C的生意。

大概两个礼拜前，我去看一个杂志，在杂志上面看到分析的报导，我很有感触。我就想，我在20多年前的时候，为一家全球500强的IT企业服务。那个年代我们全球市值排前十名的公司是哪些呢？大家会看到大部分是电信计算机行业的企业，而我所服务的企业虽然它的营业额超过微软但市值并没有达到微软的水平。当然我们看到十年前好像发生变化，十年前看那个市值，很多银行金融类企业崛起，他们在市值排名上大概有30个百分点的占比来自于一些金融企业。

再来看看杂志上面，我们现在的移动互联时代当中，在全球排前十名市值的公司到底是哪些呢？居然70%的公司是跟移动互联网相关。所以他们是不是在这种移动互联背景下的赢家呢？

所以讲到如何让企业在这样一个时代中制胜？我想引用我们研究院院长杨国安教授的模型进行解读，想让企业长青的一个很重要因素一个是有明晰的战略，但还有一个东西更重要，是跟战略所匹配的组织能力。我们会发觉很多时候我们CEO会讨论很多战略想法，但他这个组织有没有落地能力去帮助企业实现这个战略目标呢？组织能力当中有三个很重要的维度，分别是员工能力、员工思维、员工治理。简单来讲员工的能力就是：行不行？员工的思维就是：想不想？员工的治理就是：你给不给他这么做？允不允许他这么做？这是三个方向的事情。

大的背景是什么？我们会发现在我们周边有非常多的机会，创造性的工作机会越来越多，我们个体的价值也正处于崛起的时代。就如各位今天在座的，在这个市场上面，个体价值正在凸显，这是整个时代的背景。

在这种背景下，我们调研了5000多家国内外企业，发觉要匹配移动互联这个大时代，组织能力需要注重3点：一个是客户导向、一个是创新、一个是敏捷。这三个是5000多家参加调研企业当中筛选出来得分最高的三项。

如何匹配客户导向、创新、敏捷这三个重要的组织能力呢？我们先去看看员工能力。上面写着“人海战术”是以前的要求，在现在移动互联情况下员工能力要求“精兵强将”。

在员工思维上更多由外在驱动改成了内在、自我驱动，最后一个维度允不允许的方面，以前更多是用标准规范，现在变成了敏捷、灵活，这个可能是大家经常听到的词语。

在移动互联的时代，企业三个核心组织能力，变成精兵强将、自我驱动和灵活敏捷。

我们看人力资本管理，它的管理复杂度是非常高的，为什么呢？简单从几个维度看，为什么有这么复杂的情况？首先，在这个当中你会甄选出来有相当多其他东西可以被标准化的，刚才彭院长也说到，很多东西产品被标准化这个是非常棒的事情。我们发觉在人力资本管理当中70%的流程可以被标准化，还有30%的内容或战略性的东西无法被标准化。而这70%被标准化的流程当中，又根据现有的技术能力有70%的东西可以被云化。

就意味着你在人力资本管理时，借助科技、借助互联网的力量去实现更高效的管理。大家注意必须要求是你将内容、技术和服务三位一体地绑在一起，来实现人力资本这样一个复杂的管理。

人力资本管理复杂度之二，很多人说我们做人力资本管理云，其实只有将人事管理云、人才获取云、人才管理云、组织发展云四层综合起来才叫人力资本管理云，前三层只能称为人力资源管理云，一字之差意味着是否嫁接组织的发展，是否嫁接CEO的关注。

在组织发展云这块跟CEO打交道，没有CEO是不关心组织发展的，人力资源这块只能放到人力资源经理或HRVP关注的事，如果到第四层CEO一定会亲自关心。

这四层从人事管理云到人才获取云、人才管理云再到最高层的组织发展云是逐级提升的，而且还有相当多的串联和闭环，这个对企业是极其重要的。招聘不是孤立的事情，企业培训同样也不简单，可能跟绩效有关、跟人才激励有关、跟组织健康有关等等，都是相关的因素包含在其中，所以整个人力资本管理难度之一体现在四层要循环、要形成闭环。

Big Data，这个大数据大家经常讲，会把所有员工各种各样的数据集合在一起。我有一次在美国参加全球HR Tech大会，其中有一位演讲者表示现在大家讲的Big Data有很多其实都是是垃圾的Data，垃圾进去垃圾出来，这个是很没有意思的。

怎么把有意义的东西展现出来呢？你在大量的Big Data当中，把组织画像整理出来，然后组织是由人构成的，在这个当中又能否把这个组织的人才画像精准绘制出来呢？这才是关键中的关键。这个需要的不仅仅是一个大数据的算法，虽然这点的确非常重要。另外它还需要一个Plus，Plus是指专业人力资源模型，只有把这大数据算法与专业人力资源模型做融合，才有可能真正绘制出精准的组织画像和人才画像，这样才能帮助企业实现从人力资源到人力资本的飞跃。

在座各位有自己的企业，不管哪个阶段的企业，非常有必要打造人力资本的记录系统，这个记录系统用刚才讲的四层楼的概念看比较容易理解，在必要性当中每天都会看基本员工的考勤、薪酬、五金交纳等等，是应用频度比较高的维度。但是对于组织来讲，其重要性体现在我之前讲的四层架构中的最高层：组织发展。在这个时代中，企业需要积极打造人力资本记录系统，既涉及组织中的高频应用，又能助力组织能力提升。

但这四个方面的Data能不能进行有效地联动，只有联动才是人力资本的记录系统。我看到好多国外企业CEO会非常关注，我是不是公司内部有一个记录系统，能否帮助我把企业战略进行落地。这个是跟企业最后绩效正关联的，但是咱们中国的大部分企业，目前在这块是比较薄弱的，或者只做了其中的一小部分。

讲到这里不管对大型企业、中型企业、小型企业，回过头来照照镜子，看看作为企业级服务厂商的我们自己。企业级服务是项长跑运动，不简单是一锤子买卖，不是B2C冲动消费能形成的交易，它需要深思熟虑慢慢思考决策，并且重复购买，是个类似长跑的过程。

所以经常我在讲时会说，做这个事情的人，首先可以有很专注的动能，去把这个事情做成一个长跑，把这个事情做成一个积累，刚才说到很重要的观点，彭院长讲的重复性购买，重复性购买意味着经常发生的，意味着每一年给客户创造价值，不是创造一年就行了，这是核心。问自己：有没有持续为客户创造价值？

我不太喜欢在2014年、2015年风口起来以后，很多B2B企业外面用的衡量指标、公式，我在很多场合说了没有必要用名词包装起来，其实是非常质朴B2B的服务，我常常不用“CCTV”这样的东西，LTV、CAC成为“CCTV”的模型。客户是用钱来投票的，免费可能是临时的手段，客户每年用长期的钱来投票的。B2B企业不是石头缝里蹦出来的，是正常的企业，正常企业有正常企业的衡量指标。

我很推崇最后一个指标，它是比较普及的指标，我把它形容为绿色GDP。GDP是我们国家经常坚持往前发展的一个快速通道，10%、15%以前是最常见的，到现在我们经常讲“有质量的增长”。不会为了牺牲环境获得增长等等。

在我们这个产业中也是如此，我们要为客户创造更好的长期服务，但首先得自己活下去，很重要的一点是你自己发展的同时，能用多少的利润来做这样的损耗？这个是有一个矛盾点在里边，所以称为“绿色GDP”。简单来讲它是一个加法A+B，A是每一年增长率是多少，B是净的利润率。举个例子，如果每一年增长率是30%，这看起来很好，可是每一年亏损率或盈利率是-50%，则最后的绿色GDP（增长质量指标）变成了-20%，这个数就很差。

从全球视野来看，目前绿色GDP在40-50分位是非常健康良性的公司，如果分数更高则更好。一般而言，该指标优秀的企业在估值上可以达到10倍的PS，甚至更高；而指标为负数的企业，可能最多不超过3倍的PS。发展很重要，虽然发展过程中会牺牲一些短期利益。但从长期延续来看，我还是非常推崇“绿色GDP”这样的指标，这样才能让我们更长久地为客户服务，为社会创造持续的价值。谢谢大家！